湖南大学论坛|先为求是
标题:
预防雇佣灾难
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作者:
悲伤的骚沙舞
时间:
2012-7-19 23:05
标题:
预防雇佣灾难
招聘是一项既耗时又伤脑筋的工作。如果能坚持规范的操作,按图索骥,就可以大大提高成功的机率。
预防是最好的药
通过下面的做法,你可以大大降低雇佣决策错误的风险:遵循明确、一贯的原则,包括了解整个组织的特征(如谦逊和创业精神);多名人员组成的结构化面试团队,操作公正;通过标准的排名系统评估候选人。
找到某个职位的最佳人选需要时间和纪律。小心时间陷阱——填补昨天的职位空缺不是缩短招聘进程的借口。
确定你正在寻找的具体能力
《大人物的决策力》一书的作者费尔南德斯·阿劳斯认为,我们通常喜欢雇佣那些与我们相像或者让我们舒服的人,但他们并不一定是最佳人选。
列出你需要的最理想的侯选人所需的能力——技能、经验,以及需要展示的项目。
正确的软技能筛选是至关重要的。经验丰富的招聘经理会告诉你,辅导行为问题比辅导工作技术更难。 “一个人在新的工作环境中失败,通常是因为他们没有能力发展与老板、同事和下属的关系。” 费尔南德斯·阿劳斯认为, 为了评估相关技能和情商,“面试应该包括行为问题及动机与应对问题。”例如,“请举一个你与同事冲突的例子,告诉我你是如何解决的。” 这样做的目的是要发现考生的真实面目:他是否因为自己的错误而责怪别人?他是美化自己的行为还是承担责任?
关注上岗过程
当一个新员工在苦苦支撑的时候,在岗人员也应承担起责任。“大多数公司放任他们的新员工浮沉。形式多样的支持会降低失败的机率,加快学习速度,提升新员工的贡献。”费尔南德斯·阿劳斯说。 正确的上岗方式可以帮助你立即获得新员工的贡献,并为他的成功奠定基础。最重要的因素可能是设定期望值。“尤其是知识工作者和年轻工人,都非常需要就表现和行为的期望进行沟通。”
一旦不幸发生
有时,即使遵守所有的规则,还是得到一个错误的人选。当你感到人员不适合时,请小心行事。一开始,先听听别人的意见,以证实自己的观点。 不要立即采取排除行动,要谨慎地询问他们是否认同这种情况。如果得到确认,问问自己问题是不是可以通过培训解决。“导致一个人效率低的原因很多,其中一些原因是可以改正的。”
“除了异乎寻常的违纪,通常第一步都应该考虑辅导、训练或重申绩效期许。” 及早给新员工反馈,为他制定一个在工作领域提高速度的计划。如果问题仍然继续,考虑在组织内为她安排一个更合适的位置。
在最坏的情况下,终止合同可能是你唯一的选择,尤其当你发现问题无法通过目前的培训解决时,或者如果你不愿意为进一步的培训埋单,或者错误行为令人无法容忍。
如果你必须让别人走,仔细想一想曾经的招聘过程,找出下次改进的办法。
记住以下原则
要:
确定理想的候选人需要的能力;
面试问题要能揭示候选人过去和未来的行为;
及早将新员工的表现反馈本人。
不要:
让技能优先于人际关系;
没有和其他人沟通,就假定自己雇佣了错误的人;
不考虑培训或调任就立即采取行动。
作者:
日他的国
时间:
2012-7-20 04:18
只要锄头舞的好,哪有墙角挖不倒。
作者:
司徒蝶靖
时间:
2012-7-20 09:28
只有楼主这样具备广阔胸怀和完整知识体系的人,才能作为这真理的唯一引言者。
作者:
夏日的风声
时间:
2012-7-20 14:37
只要给够加班费 ~当牛作马无所谓~~
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